Vil ha unge ledere: − Bra det gis mulighet til å klatre i gradene

− Jeg startet som kokk her i 2019. Deretter har jeg hatt stilling som soussjef og kjøkkensjef, før jeg i fjor høst ble spurt om å bli daglig leder, sier Marius Dragsten Kjelsrud (30) til Rogalands Avis.

Han er altså nå daglig leder av Spiseriet på Stavanger Konserthus − en stilling han har hatt i et drøyt år.

− Da styret spurte meg om jeg ville ta lederstillingen, måtte jeg tenke meg om. Jeg er jo utdannet kokk, ikke innen økonomi eller ledelse, og det er et stort ansvar å lede en restaurant, sier Kjelsrud videre.

Stjørdalingen flyttet til Stavanger for å jobbe på Spiseriet etter noen år som kokk i utlandet. Tanken da han kom til vestlandsbyen var å fokusere på konkurransekokkelering ved siden av jobben som kokk.

Han steg fort i gradene på restauranten, før han til slutt endte opp som daglig leder.

− Det siste året har hatt en bratt læringskurve. Første halvår var jeg både daglig leder og kjøkkensjef. Det var tøft, men kjekt også. Som kokk er jeg vant til å jobbe mye, sier 30-åringen.

− Jeg synes det er bra at restauranter ser at det går an å ansette ledere internt, og på denne måten bygger opp sine ansatte. Det er bra at det gis mulighet til å klatre i gradene og utvikle seg.

Viktig med erfaring og lærevillighet

Støtten fra styret og at de ville ha ham som daglig leder, har vært viktig for Kjelsrud. Selv har han vært ærlig om egen erfaring, for han mener åpenhet er viktig.

− Ulempen med lav alder er kanskje mindre erfaring enn de som er eldre, selv om jeg også har en del erfaring. Det jeg mangler, tar jeg igjen med lærevillighet, som jo er en positiv egenskap i en lederstilling, sier Kjelsrud.

− I tillegg er det sånn at når jeg selv nylig har jobbet tett på produksjonen på kjøkkenet, har jeg et øye for hva som fungerer og hva som eventuelt bør endres. Det er ikke alltid det som fungerer på papiret funker i praksis.

Siden oppstarten som daglig leder, har Kjelsrud bygget opp nesten et helt nytt team på Spiseriet. Han er opptatt av å ha et sterkt kokkelag, og gi andre utviklingsmulighetene han selv fikk.

Les også: Sjeføkonomen vil ha jobbdugnad i 2024

Vil ha unge ledere, men få har det

En undersøkelse NHO har gjennomført viser at halvparten av bedriftene ønsker seg unge ledere, men samtidig har få av bedriftene unge ansatte i lederstillinger:

• Hele 51 prosent av NHO-bedriftene sier at det er viktig for dem å ha unge ledere. Blant de største bedriftene, med hundre ansatte eller flere, sier to av tre at unge ledere er viktig for dem.
• Likevel viser gjennomsnittet at det i bedriftene er kun 12 prosent av lederne som er 35 år eller yngre. Halvparten av bedriftene har ikke unge ledere i det hele tatt.
• Videre mener én av tre bedrifter at de ikke gjør nok for å få fram unge ledere.

Andelen unge ledere øker med størrelsen på bedriften, og det er en høyere andel unge ledere innen finans og industri, ifølge NHO-undersøkelsen.

Unge savner lederutvikling

Når NHO ser på hva de unge savner som ung leder, svarer de at de savner mye.

Én av fire savner lederutviklingskurs. Samme andel svarer også at de savner tettere oppfølging fra sin overordnede, mentor, samt generell hjelp og oppfølging.

Kun én prosent sier at de ikke har savnet noen ting.

Les også: Var kokk på Michelin-restaurant, men nå finner du ham på et lager i Sandnes

− Trenger flere unge inn

Cathrine Gjertsen, kommunikasjonssjef i Norled, et av landets største ferje- og hurtigbåtrederier, forteller at de på generelt grunnlag har få ledere under 35 år, men:

− Vi har nylig ansatt en assisterende hurtigbåtsjef i Stavanger som er 33 år, sier Gjertsen til RA.

− I vår bransje har vi mangel på arbeidskraft, og vi trenger flere unge inn. Vi ser heldigvis at noen flere søker seg til maritim utdanning nå, men vi trenger flere som kan bli kapteiner, maskinsjefer og driftsledere, understreker Gjertsen.

Les også: − Mange har fast jobb flere måneder før studieslutt

Springbrett til tyngre lederstillinger

I energiselskapet Lyse er det totalt 45 ledere med personalansvar som er 35 år eller yngre. Disse utgjør om lag 12 prosent av lederne i selskapet. Med andre ord er Lyse ganske nøyaktig på snittet NHO har målt i undersøkelsen sin.

Gjennomsnittsalderen i Lyse-konsernet er 40,5 år.

− Vi ønsker hele tiden å ha mangfold blant våre ledere, men det viktigste for oss er å bygge opp kompetanse og karriereutvikling for den enkelte ansatte. Vi følger to karrierestiger: Den ene innen faglig utvikling og den andre innen lederutvikling, sier HR-direktør Gyrid Holmen til RA.

I en medarbeiderundersøkelser Lyse har gjennomført sammen med Universitetet i Stavanger, ser de at ansatte er opptatt av å heve sin kompetanse. Konsernet har et bevisst forhold til det å bygge kompetanse hos medarbeiderne.

− Den faglige kompetansen er grunnleggende for at medarbeideren kan gå videre til nye og tyngre roller, og vi har flere posisjoner som fungerer som springbrett til tyngre lederstillinger, sier Holmen.

− Helt sentral innenfor dette er intern mobilitet, altså mulighetene til å søke nye stillinger på tvers av selskapene i konsernet. Alle ledige stillinger lyses ut internt først, og cirka 40 prosent av de ledige stillingene blir besatt internt. Flere av våre ansatte og ledere har for eksempel startet sine karrierer på kundesenteret vårt, tillegger HR-direktøren.

Lyse har et felles lederprogram for hele konsernet, der ledere jobber gruppevis og utveksler erfaringer. I tillegg har de eget utviklingsprogram for unge talenter, hvor de i år har åtte kandidater.

Les også: Ansetter i en utsatt bransje: – Vi har flere oppdrag, men mindre volum

− Aldersmangfold er viktig

Tone Grindland, regiondirektør i NHO Rogaland oppfordrer bedriftene til å satse på de unge og gi dem muligheter.

− Norge står foran store omstillinger og tøffe prioriteringer. Det vil kreve modige, mangfoldige ledere. Aldersmangfold er viktig på lik linje med alle andre former for mangfold, sier Grindland til RA.

− I snitt oppgir bedriftene at 12 prosent av lederne er 35 år eller yngre, og det er ganske lite. Heldigvis er det flere arbeidsgivere som nå jobber systematisk for å få fram ledertalenter ved å la dem prøve seg tidlig, mens andre igjen er flinke til å bygge opp og rekruttere internt, fortsetter hun.

Grindland trekker fram at restaurantbransjen er blant de beste til å gi unge muligheten. Det er bra, og kanskje naturlig, ettersom det er bransje med mange unge.

− Vi har flere eksempler på dyktige ledere som kommer fra restaurantbransjen, og som har kommet langt, fordi de har fått sjansen tidlig, sier hun.

Les også: Sikrer seg mer kompetanse per sengeplass offshore − flere bør gjøre som 21-åringene Marita og Onar