Lønner det seg å diskriminere i arbeidslivet?

16. mars i år skrev Bergens Tidende om Kazhben Trones som ble sagt opp mens hun var i foreldrepermisjon med tvillinger. Arkitektselskapet Henning Larsen AS, som ga Trones beskjed om at hun var “utdatert” på grunn av lang tid borte fra jobb, hevder dette ikke handler om en diskriminerende praksis. Fra deres ståsted handler saken om å holde seg oppdatert på faglig kunnskap.

Når et arkitektkontor vurderer det dit hen at det vil koste mer å gi Kazhben den nødvendige kursingen etter endt permisjon, enn å bære et erstatningskrav ved en domsavsigelse som man risikerer ved en utidig avskjed, er dette en pekepinn på at noe ikke er som det bør være. Det blir lett å se for seg at det i enkelte tilfeller kan lønne seg for en arbeidsgiver å diskriminere. Det skumle vil være om arbeidsgivere generelt begynner å tenke slik.

I 2023 mottok Diskrimineringsnemnda (DN) 353 diskrimineringssaker. Dette er mer enn en dobling siden 2018. I Likestillingsdirektivet som EØS-retten legger til grunn, og da særlig artikkel 25, stilles det som krav at sanksjoner mot diskriminering må være effektive, forholdsmessige og avskrekkende. Videre oppgis økonomisk erstatning som en høyaktuell sanksjon. På akkurat dette punktet trekker DNs praksis og lovteksten i retning av at det ikke er noen beløpsbegrensning, mens lovgiver i forarbeidene tydelig har gitt uttrykk for at nemndas kompetanse til å tilkjenne erstatning burde begrenses oppad til 10 000 kroner.