Alle ansatte fortjener et trygt arbeidsmiljø

Av Heidi H. Leite, kommunestyrerepresentant for Stavanger SV

Ifølge regjeringen er det overordnede målet for et inkluderende arbeidsliv, IA- samarbeidet, å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet.

Stavanger bystyre har i vinter hatt førstegangs behandling av revisjonsrapporten, som er utført av Rogaland Revisjon, om varslingsrutiner og konflikthåndtering i kommunen.
I rapporten står det at Rogaland Revisjon finner at mange av de kritikkverdige forholdene som observeres og varsles om har med mellommenneskelige, psykososiale og ledelsesmessige forhold å gjøre.

Dette kan forstås som en endring av varslingsbildet, fra det opprinnelige med saker av samfunnsinteresse til saker med mer intern interesse. Etter revisors vurdering kunne rutinene for leders oppfølging av varsler hatt en tydeligere beskrivelse av hvordan undersøkelser skal gjennomføres. Spørsmålet som stilles er da om konflikter, klager og varsling blir håndtert på en forsvarlig måte, spesielt når dette oppstår med bakgrunn i det psykososiale arbeidsmiljøet. Kommunen bør derfor vurdere om skillet mellom klage og varsling fungerer hensiktsmessig, samt om varslingsrutinene i tilstrekkelig grad er innrettet mot håndtering av konflikter i det psykososiale arbeidet.

NTL-magasinet nummer 3 2018 har en artikkel om bruk av fakta-undersøkelser i ulike arbeidsmiljøsaker. Leder i NTL NAV Rogaland, Trygve Baltzersen, advarer mot metoden kalt fakta- undersøkelse. Metoden er utviklet av forskere. Arbeidstilsynet mener at modellen kan tas i bruk i konkrete saker om mobbing og trakassering. Undersøkelsen er inspirert av rettsprosesser der det er intervju med de involverte. Den som får påstand mot seg får svare på påstandene. Den som utfører undersøkelsen vurderer dermed hva som mest sannsynlig er sant.

Det meste av informasjon i slike saker er skjermet for innsyn fra for eksempel tillitsvalgte, og når dom er falt, kan den ikke ankes. I tilfellene som er undersøkt, har det oftest vært ansatte i HR-avdelingene som har utført undersøkelsen, og Baltzersen mener at slike undersøkelser er partiske, og at de er arbeidsgivers eiendom. I sakene som er undersøkt har prosessen vært styrt av arbeidsgiver, også resultatet. Han mener dette verktøyet er et forsøk på dreining mot mer kontroll til arbeidsgiver og mindre til den enkelt ansatte.

Arbeidslivsforsker Bitten Nordvik fra Arbeidsforskningsinstituttet peker på at konflikter som starter som en arbeidsmiljøsak eskalerer, og at veien til varsel om mobbing er kort. Arbeidsmiljøproblemet blir en personalsak. Da er det en fakta-undersøkelse settes i gang, og arbeidsgiver får en større styringsrett i personalsaker.

Advokat Bent Endresen forteller (NTL 3-2018) at han har hatt flere saker der klienter har blitt offer for en fakta-undersøkelse. Han mener at i motsetning til en rettslig prosess, er metoden en inkvisitorisk prosess der etterforsker, anklager og dommer er en og samme person. Endresen mener at egen HR-avdeling ikke er egnet til å utføre slike undersøkelser, fordi en fakta-undersøkelse forutsetter nøytralitet.

Nav-direktør Truls Nordahl sier i samme utgave av NTL-magasinet at det trengs klare avgrensninger for hvordan fakta-undersøkelser brukes. Han mener det er i saker om mobbing og trakassering metoden kan brukes. Spørsmålet blir om HR-avdelingen også der er for partisk.

Tilbake til revisjonsrapporten hvor Rogaland Revisjon påpeker at de tillitsvalgte og verneombud gir lederne god tilbakemelding på deres måte å håndtere konfliktsaker på. En del tillitsvalgte er imidlertid kritiske til lederes og arbeidsgivers håndtering av enkelte konfliktsituasjoner. Minst fornøyd er de med ledernes evne til å ivareta ansatte i konflikten. Dette bildet bekreftes også av ansatte selv. Lederne peker på at det kan være vanskelig å løse konflikter på en slik måte at alle involverte føler seg godt ivaretatt. Bedriftshelsetjenesten påpeker at det er varierende praksis og ulike kulturer når det gjelder håndtering av konfliktsaker. Når HR-avdelingen er arbeidsgivers verktøy i en personalsak, blir den ansatte stående alene mot arbeidsgiver. Spesielt når den ansatte ikke har en fagforening i ryggen. Rapporten påpeker at leder i mange tilfeller ikke gjør en god nok jobb med å avklare sakens kjerne.

Stavanger kommune er en IA-kommune, en kommune med inkluderende arbeidsliv. Men rapporten peker på flere områder hvor kommunen ikke følger opp intensjonen i en IA- avtale, og resultatet er at kommunen selv støter ansatte ut av arbeidslivet, med de store konsekvensene det har for den enkelte.

SV mener det trengs et eksternt upartisk organ, et varslerombud, som kan bistå både den som varsler og den som blir varslet på, uten kostnad. Ingen uskyldige skal forhåndsdømmes.
Konflikter som oppstår i arbeidssammenheng genererer stress og spenninger, emosjonell utmattelse og fravær. Forskning har vist at bruk av en nøytral tredjepart til å håndtere konflikter kan avhjelpe dette, og være en buffer mot disse negative konsekvensene. Det kan også gjøre det lettere å finne en løsning på konflikten. Den som uheldigvis befinner seg i en konfliktsituasjon vil utvilsomt komme til å sette pris på en rettferdig håndtering i å bli juridisk ivaretatt. Stavanger kommunes interne retningslinjer framhever at det skal legges fram objektive, konstaterbare forhold i konfliktsituasjoner for å ivareta den enkelte.

Gode konflikthåndteringsrutiner kan forhindre at rettsvesenet blir trukket inn, og vi kan unngå personlige og økonomiske tragedier. Det kan forhindre forhåndsdømming og utstøting fra arbeidslivet. Et godt klima for ytring må fremmes. Arbeidstakere får muligheten til å dele bekymringer til sin leder, uten å bli straffet for det. Dette må være målet for Stavanger kommune. Trygghet for alle ansatte. Derfor vil Stavanger SV ta kampen for et mobbeombud.